国有企业员工薪酬激励方法研究

现代商贸工业　第１９卷第１２期　Ｍｏｄｅｒｎ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ｔｒａｄｅ　Ｉｎｄｕｓｔｒｙ　２００７年１２月　国有企业员工薪酬激励方法研究　刘令莲　（江西铜业集团武山铜矿劳资科，江西南昌３３２２０４）　１　摘要：薪酬激励的本质就是一种薪酬管理方式，它是以激励员工为目的，设计一整套具有激励作用的薪酬制度，运用　具有针对性、激励性的薪酬实施方法，达到组织目标的薪酬管理方式。介绍了薪酬激励的概念，提出了对薪酬激励的认识，　并从充分发挥薪酬激励作用的角度探讨了关于国有企业薪酬管理方面的一些问题。　关键词：企业管理；薪酬激励；薪酬管理　中图分类号：Ｆ２７２．９２　文献标识码：Ａ　文章编号：１６７２—３１９８（２００７）１２—０１４５—０２　１薪酬激励的概念　其员工工作激情和创造潜能的方法，它是企业人力资源管　２对薪酬激励的认识　薪酬是满足多种需求的手段，提高薪酬支付数额是一　企业员工薪酬激励是指企业通过一系列薪酬政策激发　２．１薪酬激励的手段　理的一项重要课题。企业为了创造更多的财富需要制定合　个通过这些需求使薪酬具有激励作用的办法，但它受到国　理的薪酬激励合约，最大限度地激发员工的积极性和主观　有企业人工成本的约束。于是，我们就必须在影响薪酬效　能动性。在制定薪酬政策时，必须以能够充分调动企业员　果的另一个因素上做文章，即“公平”与所期望的薪酬判别。　工的积极性为基础。然而，企业员工的薪酬激励程度或满　根据薪酬工具的作用，即薪酬具有物质价值和精神价值的　意度总是难以直接观察或及时反馈企业薪酬政策的实施效　两重性质，以及公平理论和期望理论在实践中的应用，可以　果，帮助企业制定和完善有利双方的薪酬激励政策，能促进　得出，如果薪酬超过了满足低层次需求的限度，它就具有了　企业人力资源开发的可持续发展和经营目标的实现。　进一步的激励作用。这种薪酬的激励作用与其说是来自薪　（２）规范化经营将促进农村零售管理水平的提高　①　５．２有利于农民增加收入。提升农民生活质量　规范化管理，加强动态监控，有效杜绝假冒伪劣商品进入。　农村零售发展成连锁经营，一方面，农副土特产品流通　②用统　的管理制度去指导，监督和调度各零售业态的经　水平显著提高，扩大了农村的农副土特产品销售量提高农　营运作，推进管理科学化，确保内部管理的规范化和有效　民收入水平；另一方面，随着农产品产业链的延长，就能为　性。③连锁总部通过管理的及时输出，使得优秀管理方法，　当地农村增加就业岗位吸引更多的富余劳动力。　启动农村消费市场，将极大地拓展商贸流通企业的发　经验能迅速有效地在各连锁店铺贯彻实施，使得整个连锁　５．３有利于商贸流通企业的发展　企业的经营管理能力始终保持在一个很高的水准上。　（３）规模经济效益将使产生农村零售业态的低价格优　展空间。部分立足本地发展的区域性零售龙头公司，由于　势。现阶段我国农民收入水平不高，且不稳定。农村新建　网点扩张已经进入富裕的县级市场，门店继续开设到乡村　它们将成为挺进农村市场的先遣军，并率　立的零售业态所提供的日用必需品的销售价格是否便宜，　是水到渠成之事，　成为影响广大农村消费者的首要因素。零售业态的低家个　先从这次万村千乡工程中受益。优势可以通过经营方式的变革产生。连锁经营方式把现代　职能的分离。一方面适应农民消费者的特点。另一方面又　综述，农村市场将为国内中小零售企业提供广阔的舞　工业大生产的原理应用到商品流通领域，实行采纳与销售　台，谁先进军农村市场谁将占有先机。　保障零售业态的经营规模。这种经营规模优势表现在，连　势带来了可能。　参考文献　　锁总部统一批量采购，这就为农村零售业态产生低价格优　Ｃ１３姚延敏．“万村千乡”带采百亿商机［Ｊ］．中国质量万里行，２００６，（４）．　５进军农村之意义　５．１　有利于响应我国新农村建设的号召。促进农村商品市　场的丰富　Ｃ２３武文珍．运用连锁经营构建农村消费市场分销网络［Ｊ］．农业经　济，２００６，（６）．　［３３鲍宏礼，管竹笋．我国农村零售商业发展战略研究．中国流通经　济，２００６，（９）．　国家正在开展新农村建设如火如荼，中小型流通企业　［４３屈云波．超市营销［Ｍ］．企业管理出版社，１９９９，（５）．　进入农村必将大大丰富农民的生活，提高他们的生活质量，　［５］钱东红．连锁超市控制物流成本的现状与对策［Ｊ］．中外物流，　使他们享受城市中同样的物美价廉，促进农村物流，大大促　进新农村建设的步伐。　・－——２００６，（２）．　１４５・－——　维普资讯 http://www.cqvip.com

第１９卷第１２期　现代商贸工业　Ｍｏｄｅｒｎ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ｔｒａｄｅ　Ｉｎｄｕｓｔｒｙ　２００７年１２月　员工进入企业后按部就班，很快就可进人工　酬的多少，不如说是来自薪酬的差别。这种对公平差别的　书和工作标准，渴望反映了个体对保障、归属、尊重乃至自我实现的需求。　２．２薪酬激励要体现竞争力与公平性　作状态。而我国一些国有企业员工工作半年甚至一两年还　不知道自己的工作有哪些要求。因此，为了有效提高企业　　在人力资源管理诸多领域中，薪酬政策是最富有挑战　员工工作激情和创造性，必须建立和完善薪酬管理系统。性的，需要考虑的因素很多。从理论上来说，薪酬水平的高　３．１设置公平的薪酬激励标准　低与特定的组织、劳动力市场、工作以及员工四方面的因素　国有企业在工资制度改革中设置的薪酬标准要满足各　有关，使薪酬政策达到三个目的：一是提供具有市场竞争力　层次各类人员的需要。每个员工都希望自己的价值得到企　的薪酬，以吸引有才能的人；二是确定组织内部的公平，合　业承认，在合适的时候得到晋升是每个员工的愿望，也是员　理确定企业内部各岗位的相对价值；三是薪酬必须与工作　工价值得到社会（企业）承认的一种体现。虽然目前我们说　绩效挂钩才能激励员工。　２．３薪酬对外要具有竞争力　随着中国市场化进程的加快，劳动力市场日趋完善，人　才作为资源要素之一其配置也必然要符合市场经济规律的　要求，人才的流动必然会受到价格——薪酬的影响，人才向　着价高的地区、企业流动就成为普遍现象。国有企业的薪　酬水平是否合理，直接影响到国有企业在人才市场的竞争　力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，国有企业才能吸　引发展所需的各类优秀人才。若企业薪酬水平偏低，特别　是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场平均水平明显偏　低，就会对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管　理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成国有企业人才流　失的后果是极为明显的，它会造成企业不断招聘新员工以　满足新需求的同时，老员工不断离职的恶性循环，这是企业　人才资源的极大浪费。　２．４加强企业薪酬的对内公平　研究发现，从国有企业内部来讲，员工关心薪酬差别的　程度高于关心薪酬水平。然而员工个人能力及其工作职　务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别。如何使这　种差别既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体　现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管　理中，这一点往往被忽视。国有企业薪酬设计应遵循“公平　与公正”原则，特别是对内公平。不同部门之间或同一个部　门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，　也就是薪酬差别必须合理。国有企业内部薪酬的不合理会　造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对　称，使部分员工在比较中有失公平感，造成心理的失衡。　要加强国有企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定　企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗　位评价。针对岗位本身从岗位的复杂性、责任大小、控制范　围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，　这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。　２．５薪酬应与绩效挂钩　国有企业只有根据自身特点，建立合理的薪酬结构，才　能较好地发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要　让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，国有企业通过对员　工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核　数据，使员工的精力集中到提高工作业绩上来，避免干好干　坏一个样的消极局面，这样才能较好地发挥薪酬的激励作　用。　３建立和完善薪酬管理系统　目前很多国外的优秀企业一般都设有详细的职位说明　．．－——１４６・・－——　工作不仅仅是为了工资待遇，但是工资作为满足各层次人　员需求的保障条件，对绝大多数人来说仍是硬道理。只有　满足人们低层次需求之后，才能考虑更高的层次需求。薪　酬可以满足人们不同层次的需要，它在为员工提供衣食住　行的同时也为员１　发展个人业余爱好，追求更高层次的需　求提供了必需的条件。　３．２选用具有激励性的计酬方式　计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。　最缺乏激励效果的是按时计酬，其激励作用只是体现在每　年调薪前后的一段时间，很难持久。但它也有明显的优点，　如收入稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘；实施方便，　劳动力成本易于预测，不会因为强调产出数量而忽视质量　等。计件薪酬对员工的激励作用十分明显，但它仅适用于　产出数量容易计量，质量标准明晰的工作，对组织的知识白　领的工作很难计件。业绩工资由团队业绩和个人业绩两部　分所决定。对于高级职位来说组织利润常作为重要业绩而　与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩，更具有激励　性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好　的绩效考评系统作支持。对于组织里的研发人员，根据项　目管理法则可以按研发项目中的若干关键阶段设置多个　“里程碑”，对按计划完成者实行奖励，而不是按工作时间行　赏。另外，将研发人员的部分薪酬与产品的销售状况挂钩，　增加加薪机会，使薪酬支付更加灵敏地体现组织员工的业　绩。　３．３建立国有企业人工成本分析系统　随着政府劳动部门宏观调控国有企业员工收入体系的　建立，国有企业必须建立内部人工成本分析系统。通过统　计国有企业每年人工成本并进行相应的分析，可发现员工　薪酬占国有企业人工成本及总成本的比率，从而掌握薪酬　激励力度的强弱变化，为国有企业发展决策提供信息。收　入检测系统产生的结果可直接用于与员工收入状况分析有　关的各类具体问题研究，如国有企业人工成本分析、劳动保　险缴费情况分析、各类人员收入与社会或同行业人员平均　收入的对比等。　薪酬管理和分析是国有企业人力资源管理的重要内　容，而激励是薪酬管理的重要目标。要想设计科学的企业　薪酬体系，避免使企业薪酬保健因素化，充分发挥其激励因　素的一面，我们就必须考虑国有企业的薪酬体系的内外部　环境，即对外要有相对竞争力，对内要体现出必要的公平　性。在具体设计国有企业薪酬体系时，要建立完善的薪酬　管理系统，需要在检测员工收入、分析岗位动态和分析人工　成本等工作上多下功夫。