前言
课程的出发点
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一、拒绝承担个人责任
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1.有效的管理者，会为事情的结果，负起责任2. 生活中有两种行动：“努力地表现”与“不停地辩解”3. 观察你自己，别光是观察市场/管区/办公室/人手1.1 有效的管理者，为事情结果负责
* 拒绝承担个人责任是一个易犯的错误。* 作为一名有效的管理者，应该为事情的结果负责。认识错误有助于解决问题培养对事情结果负责的精神
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案例：
1、小孩撞桌子的学问2、背包
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1.2 “努力地表现”与“不停地辩解”1.“不停地辩解”
片段一：
董事长：总经理，你注意一下，我们的生产最近正在下滑。
总经理：对不起，董事长，这是我的错，我马上召集有关人员调整生产策略。董事长：最近订单量少了很多，怎么回事儿？总经理：这也是我失察，我尽快找出解决方案。
董事长：还有，总经理，你注意一下，听说王厂长最近在闹情绪，想辞职。总经理：……片断二
董事长：总经理，你注意一下，我们的生产最近正在下滑。
总经理：董事长，这是因为外面配件厂做的慢，我也没有办法呀！董事长：最近订单量少了很多，怎么回事儿？
总经理：那个客人不知道怎么了，估计是那边销量不好。
董事长：还有，余总经理，你注意一下，听说王厂长最近在闹情绪，想辞职。总经理：我听说那个家伙在外面“包二奶”……
2.“我以为”
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1.3 正确认识自己
不要常常观察市场、管区和下属
与其强调客观不如从自身入手，凡事多检讨自己，努力负起自己的责任，这些都是作为一名职业经理人必不可少的素质。案例：以色列人
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【总结】
拒绝承担个人责任是主管常犯的错误之一，“有效的管理者，为事情结果负责”。凡事习惯于推卸责任，不但不利于事情的及时解决，更会对主管的个人发展、企业的发展产生不良的影响。
如果你有“不停地辩解”的习惯，如果你习惯于说“我以为”，请马上改掉，这都是拒绝承担个人责任的表现。
正确认识自己，专注自己的本职工作，找出自己可能忽视了的一些问题，努力成为一名称职的主管。
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二、未能启发工作人员
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1、主管需要感觉处处少不了他们2、未能自己训练员工，提升他们的绩效3、调职、退休、死亡也不应使公司瘫痪2.1 离开岗位一天，不会引发混乱
通话记录内容_______年_______月______日是否有必要□□□□www.WZMBA.com2.2 主管需要“少不了他们”的感觉
在中国只要说到海尔，就一定要提起张瑞敏；一说到联想就会提起柳传志；一说到四川的希望集团就一定要提到刘永行和刘永好。这使得很多企业主管也需要一种处处少不了他们的感觉，很多企业领导习惯于将权力“一把抓”，总揽大权，企业的任何事情都要向他请示，一旦找不到他，很多事情便无法进行。其实真正的管理者只需要凡事紧盯，而不是把所有权力揽在手上，有了制度和文化，企业不一定需要强人。
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2.3 未能自己训练员工，提升其绩效
•达到对下属的教育目的，不一定非要开会、搞培训、办训练班才能做到。•教育下属要随时、随地、随人、随事www.WZMBA.com
。
2.4 调职、退休、死亡也不会使公司瘫痪
•案例:美国总统接班人
美国总统布什2001年来上海开APEC会议，在此之前3条航空母舰全部待命，12万海军陆战队准备进入战斗状态，之后美国进军阿富汗，布什去度假，3天以后来到上海。曾经有一位美国总统讲过一句幽默的话：“在美国想当总统，随时要有两个心理准备，第一随时准备被暗杀；第二随时准备成被告。”如果出现第一种情况副总统会马上宣誓就职。
德国的教育
美日中主管的风格
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【总结】
•作为企业的管理者，应该负起启发下属员工主动学习的职责。
•抛弃公司“少不了自己”的感觉，建立起严格的规章制度和良好的企业文化，会使得员工自然地形成一种意识形态和工作与行动标准。
•学会担当足球教练的角色，制定战略战术，观察队员在场上的表现，及时纠正，争取在比赛中胜出。
•要自己训练员工，提升员工的绩效，而不能指望别人，要坚持做到随时、随地、随人、随事教育下属。
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三、只重结果，忽视思想
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1．成功者与不成功者之间的差别，就在于前者已发展出良好的做事习惯2．思想在启发，不在教条3．想法→触动→行为→习惯一遍
•很多领导喜欢说，“别告诉我过程，我只要知道结果。”其实，在注重结果的同时也不能忽视思想。
3.1 成功者与非成功者之间的差别
成功者与非成功者之间最大的差别在于成功者有良好的职业习惯，而这种习惯是逐渐形成的。
人与人最大的差别就是思想和习惯上的差别。养成了一个成功的习惯，注定未来的成功；一辈子都没有养成任何成功的习惯，即使再读什么伟人传记，也于事无补。这就需要强调思想和结果之间的关联性。
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3.2 思想在启发，不在教条
•一题多解
•历史题
教条往往限制了个人的想象力，使得个人多了条条框框，束缚了思想的发展，而适当的启发有利于良好思想的培养。
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3.2 思想决定命运
【案例】
如何把一个方的冰块变成一个圆的冰球？
思想教育有助于习惯的形成
思想教育往往防患于未然，避免结果出现时亡羊补牢【案例】
新加坡的公共秩序
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思想决定命运
•忠告
请小心你的思想，它会影响你的行为；请小心你的行为，它会影响你的习惯；请小心你的习惯，它会影响你的性格；请小心你的性格，它会改变你的命运。
【案例】
传统方式造就接班人www.WZMBA.com
【总结】
•学过这一讲希望你能够记住以下几句话：•成功者与非成功者之间最大的差别就在于成功者有良好的职业习惯。
•思想的建立在于启发而不是教条。•思想教育有助于习惯的形成。
•请小心你的思想，它会影响你的行为；请小心你的行为，它会影响你的习惯；请小心你的习惯，它会影响你的性格；请小心你的性格，它会改变你的命运
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四、在公司内部形成对立
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1．谈到自己公司时，只有一个代名词：“我们”2．“你们、他们”会造成疏离感，破坏团结3．接电话的人或被询问的人就是要解决问题的人在公司内部容易形成对立，或者形成派系。有时在无意之间，潜意识里这种意识已经形成，这也是主管和经理常见的一种错误。
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4.1 谈到自己公司时，只有一个代名词
•“我们”公司
也许你在工作之中很喜欢说“你们”“他们”，其实作为自己企业的代名词只有一个，那就是“我们”。
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•常说“你们、他们”的后遗症
常说“你们、他们”会造成一种疏离感，久而久之会破坏团结。
公司里常常听到各个部门之间相互攻击….
如果一天到晚把其他部门看成对立者，不利于部门间的协同合作，继而会影响整个公司的效率。整个公司就像一台机器，机器的正常运转需要每个零部件之间的相互配合，缺一不可。
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对企业来说，团结有助于提升企业的工作效率，形成良好的企业文化，企业内部的团结也就是我们常说的凝聚力跟团队精神，这是一种能够推动企业发展的巨大力量。民族团结有助于国家的安定，人民生活的幸福，这也是民族自尊心和自豪感的来源。
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主管常犯的11个错误展升眼镜有限公司主讲：杨基志www.WZMBA.com
五、一视同仁的管理方式
1．一把钥匙只能开一道锁，一种管理技巧也可能只对一个人有效2．X-Y-Z 理论和权变理论www.WZMBA.com
5.1 一把钥匙开一把锁
孔子提出“因材施教”，因为每个个体都是不同的，对下属的管理方法也需要灵活多样，因人而异。很多因素决定一个人的性格，了解一个人需要从多方面进行考察。
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5.2 X-Y-Z理论
1．Ｘ理论——强势管理
Ｘ理论就是强势管理。假设你的下属逃避责任、不愿意动脑筋，甚至很讨厌上司给他分派工作，碰到这种下属，就需要一种强势管理。这种强势管理可以对员工产生约束力，提高企业生产效率。
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2．Ｙ理论——参与管理
如果你有这样的下属，他们愿意接受任务，也喜欢发挥自己的潜力，喜欢有挑战性的工作，作为一名管理者你应该给这样的下属一些机会，让他们参与管理【案例】
美国著名的艾森豪威尔将军是第二次世界大战中盟军的指挥官，在诺曼底登陆以前，一次他在英国打高尔夫球，新闻记者采访他：“前线战势紧急，您怎么还有心情在这里打球啊？”艾森豪威尔说：“我不忙，我只管3个人：大西洋有蒙哥马利，太平洋有麦克阿瑟，喏，在那边捡球的是马歇尔。”其实艾森豪威尔手下有百万大军，诺曼底登陆也是事关重大，是二次大战的转折点。难道他真的只管3个人吗？不是。他是懂得让下属参与。。。
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•3．Ｚ理论——综合运用
在企业组织机构中，往往既有逃避责任、愿意工作，不愿思考的人，又有接受任务、喜欢挑战、富有潜力的人，这就要求管理者分别应用Ｘ和Ｙ两种理论。Ｘ部分强调物质、惩罚和制度，Ｙ部分强调精神、激励和人性。
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在实际工作中需要物质＋精神、惩罚＋激励、制度＋人性进行综合运用，这样才能真正做到：一把钥匙开一把锁，在用人上游刃有余。
原则www.WZMBA.com
FIDLER权变观点
权变的意思就是看情况而定，通俗的解释就是一件事情今天有道理，明天可能就没有道理。在一个地方是正确，而在另一个地方就可能不正确。
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•1、法律、制度、规章和人际关系的不同位置
从图中可以看出：高度开发的国家把法律制度
与规章放在上面，而把人际关系摆在下面；低度开发的国家也是把法律制度和规章放在上面，人际关系摆在底下。中度开发国家却把人际关系放在上面，法律制度和规章被改到下面。
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•2、法律、制度、规章和人际关系的实际运用
我国是发展中国家，处在图中的中度开发阶段。我国正在高速发展，要注意不能将人际关系置于法律、制度和规章的上端。
人情和面子有碍法律制度的实施，在现实生活中常常看到红白喜事大操大办，讲排场比阔气，在中度开发的社会里，人情对制度的破坏非常明显。
在高度开发的社会和国家，第一是法律，第二是道理，第三才是人情。提高法律、制度和规章的影响力，降低人情和面子的影响力，进入高度开发的社会，将企业发展成为高度开发的企业。
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小结
•首先提到了在管理工作中，一视同仁的管理方式并不可取。因为每个个体都是不同的，对下属的管理方法也需要灵活多样，因材施教，一把钥匙开一把锁。•其次，讲述了Ｘ－Ｙ－Ｚ理论与Fidler的权变观点。Ｘ－Ｙ－Ｚ理论中Ｘ理论强调强势管理，Ｙ理论强调参与管理，我们要注意不能只在物质面、惩罚面和制度面上下功夫，而忽视了精神、激励和人性层面。另外，Fidler的权变观点告诉我们，我国处于中度开发的过程中，应该提高法律、制度和规章的地位，降低人情和面子的地位，努力将企业发展成为高度开发的企业。
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六、忘了公司的命脉：利润
1．没有利润，即使有最佳产品、最高形象、最最好员工，也是很快就陷入困境2．管理的一个主要目的：使企业存活下去3．财富500强，年年换名www.WZMBA.com
6.1 利润是企业的命脉
没有利润，即使有最佳的产品、最好的形象、最优秀的员工，企业也会很快陷入困境。
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•企业分成3种：
•1.Flow——追随着别人
•如果只是一味地追随别人，能够学得跟人家一样就觉得不错了，由于不能掌握精髓，就难以超越•案例：快餐
•2.Live——活下去
•首先要跟随别人学习；其次要设法生存，即要活下去。•案例：世界名企年纪•3.Leader——领导者
一流企业定规格二流企业拼品牌三流企业拼服务四流企业杀价格案例：微软、沃尔玛、国内家电大战
要想提升企业的竞争力，只有做到组织健全、势力庞大、文化规范，这样才能够和其他企业竞争。而这其中提高企业税后净利润十分重要。
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6.2 管理的主要目的
御手洗富士夫•佳能公司重新定位——利润为先•从图中可以看到从1997到1999年，它的利润始终在下滑，新的CEO任职后对佳能公司进行重新定位，以利润为先，也就是除了对市场份额和指标重视以外，更加重视了税后净利润。于是从1999年到2001年，利润稳步增长。
•这都得益于御手洗“中西合璧”的管理哲学，带来佳能高效发展的新面貌。御手洗对佳能公司重新定位，强调税后净利润，佳能公司推行了成本节约计划，把他们的成本下降了16%，拉动了企业利润的提升。
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6.3 世界500强的名单每年都不同
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小结
•忘记了企业的命脉——利润，即使有最佳的产品、最好的形象、最优秀的员工，企业也会很快陷入困境。一家成功的企业总需要经历追随者——生存者——领导者的过程。•世界500强每年的名单都不同，这一事实告诉我们，每一家企业都有机会，但是还是要企业正确认识自己，脚踏实地，用事实证明你到底是不是一个强者。
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七、只见问题，不看目标
1．只注意小处或问题，会丧失创造力2．很多经理花80%的时间，只创造20%的生产力3．别忘记短、中、长期目标4．把“问题”改为“机会www.WZMBA.com
7.1 只注意小处或问题，会丧失创造力
•作为一名管理者不能只看到问题，而忘了真正的目标。目标是一个宏伟的大方向，问题就是眼前的琐事。
•不能说一家企业没有问题，但在处理问题的同时，更重要的是找寻这些问题产生的根源。
•作为一名管理者，需要做什么事情都有一个框架；给下属一个游戏规则，就可以避免管理者“一把抓”的局面。
•亚思兰现象•微软
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•作为一名主管要学会把握原则、方向、框架，制定游戏规则，让部下有所遵循，接下来再去发挥主管的创造力。
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7.2 80/20定律
•很多主管花80%的时间只创造20%的生产力，把时间都浪费在不必要的地方了。
•◆“能够站着就不要坐着。”一个人能站着说话就不要坐着开会。
•◆“能够在桌边就不要去会议室。”一个人在桌边能够说完的话，就不必再到会议室中去开一个会，
•◆“能够写便条，做备忘录，就尽量不要写会议记录。”•看一样的报告，开一样的会，每天不断地做工作报告，这些都是例行公事，这些事情会影响创造力的产生。
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案例：IBM的危机
•高级主管每天都在忙着开会。•对一切问题和危机反应迟钝。•忘了顾客在哪里。
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•如果企业的管理者和员工统统例行公事，没有创意，对一切问题和危机反应迟钝，就会阻碍企业生产力的提高。
•这就需要首先由管理者做起，有效率地利用时间，设计框架，制定游戏规则，努力地发挥创造力。
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7.3 勿忘短、中、长期目标
•目标分为短、中、长期目标。
•企业根据自身发展情况，区分目标的时间长度。
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小泉要将自卫队变成真日军
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总结
只见问题，不看目标是企业管理者的一个易犯错误，如果一名管理者整天忙于解决各种问题，扮演救火队的角色，会使我们忘记真正要做的目标，久而久之会丧失创造力。这就需要企业的管理者有效率地利用时间，设计框架，制定“游戏规则”，努力发挥创造力。这才是最重要的。
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八、不当主管，只做哥儿们
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1．好兄弟与经理人的成功混合体并不存在2．在员工面前行动不慎重，就是不尊重他们，也作践自己3．跟手下在一起就是专业，就是公事8.1 好兄弟与主管的成功混合体并不存在
作为一名主管应该有自己的原则，好朋友和好主管不能混为一谈。
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8.2 别在员工面前作践自己
•在员工面前做事情要慎重，尊重员工，否则就等于是在作践你自己。
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8.3 跟下属在一起就是专业，就是公事
•充当管理者的角色，事情马上就变成专业，就是公事，一定要区分清楚。
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总结
•做主管就要像主管，工作关系与朋友关系必须分清，不能将私人感情混入工作之中。又想当他的主管，又要当哥们儿，把握其中的分寸成为混合体，是非常困难的。•要时刻告诫自己“和下属站在一起，就是专业，就是公事”。在你的员工面前言行一定要慎重，如果在下属面前随便，既不尊重他们，也是作践自己。
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九、未能设定标准
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1．完善的公司一定会有制定的政策2．“标准”是一种誓约、一种品质要求，使优秀的人引发自尊3．追求“标准”最后变成一种原动力•设定标准是大家都很容易疏忽的地方，也许我们有工作手册，有工作流程，但我们却往往忽视工作手册、工作流程的精髓。
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9.1 公司要有“两本书”
•一家公司要有两本书：第一本是红皮书，叫做策略，也就是作战指导纲领；第二本书是蓝皮书，就是SOP，标准作业程序。
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9.2 何谓“标准”
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9.3 把追求“标准”变成原动力
•一名员工做事情是不能靠主管在后面挥动鞭子的，要靠自己有一种尊严，让追求“标准”变成一种原动力。
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总结
人人都说我们公司有工作流程和程序，都说我们有工作手册，都忘了这中间的精髓，细节量化却没有做好。“认真做事只是把事情做对，用心做事才能把事情做好。”“用心”两个字强调的就是细节。
员工做事情不能靠主管在后面挥动鞭子，要靠自己有一种尊严，让追求“标准”变成一种原动力，不停地推动企业进步。
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十、纵容能力不足的人
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1．管理≠比赛谁最受欢迎2．留住拒绝学习的人，对团体有欠公平3．怕别人超越自己，只好相互包庇4．别在办公室里寻求爱，别以为老好人可以让问题自动消失，别怕面对他人•每家企业和组织或多或少都有一些能力不足的人，接受能力不足的人，在每家组织里是必然的一种现象，但是决不能纵容这些能力不足的人。企业管理中提到人力资源错误，就是把一个错误的人摆在一个错误的位置上，这就是所谓纵容能力不足的人。尽管环境造成人力不足，尽管组织要维护社会，以就业安定为原则，但不能为此将不合适的人摆在不合适的位置上。
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10.1 管理不是比谁最受欢迎
•中国人很讲究语言文化，像“人缘”就是一个很有趣的字眼。很多人说自己在单位人缘很好，也就是说在单位人际关系好，很有人情面子。
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10.2 留住拒绝学习的人，对团体有欠公平
•21世纪是知识经济的时代，各家企业也都在努力使自己成为学习型组织，时代和企业要求每个成员必须不断吸取新的知识。•留住拒绝学习的人对团体有欠公平，人人都在进步，不允许有人在其中偷懒。进步的企业永远不欢迎这样的员工。
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10.3 怕别人超越自己，只好相互包庇
•20世纪胡适曾说过：“中国一百年来，有权力的没有脑筋，有脑筋的没有权力。”一个人有心做事却没有权力，手上掌握权力却没有心做事，这就是所谓的纵容能力不足的人，而且这一现象对团体有欠公平。这一问题的根源在于许多领导怕别人超越自己，所以就只好互相包庇。
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•民间有一句俗话叫做“教会徒弟饿死师傅”。很多主管有这种奇怪的心态。例如，总经理怕副总经理超过自己，所以100分的总经理就用了一名80分的副总，80分的副总怕下属超过他，又打了一个8折，用了64分的经理，以此类推，最后的人就是草包。很多企业标志是领导设计的，规章是领导写的，方法是领导想的，那么下属该做什么？下属往往只能盲从，发挥不了想象力。大家都要对企业负责，领导要负起领导的责任，下属要负起下属的责任。
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•1894年的甲午战争是中华民族屈辱的历史，慈禧太后的一句话“北洋舰队6年之内不能增加一枪一弹”使得原本英国要卖给中国的快船，被日本人买去改名叫“吉野号”，就是这条船打沉了北洋舰队的主力舰。北洋舰队提督丁汝昌原本是陆军，而英国皇家海军学院毕业的邓世昌却只是个管带，并不是真正的管理者。甲午战争失败后，1895年中日签署《马关条约》，日本总理大臣伊藤博文与李鸿章谈到他当初在英国读书的时候只是第7名，如今是日本总理大臣，而第一名的中国人在福建只当一个县官。
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10.4 别当老好人，别怕面对他人
••••
韩非子（战国时代）
●只会压制自己叫做“怕”●只会纠正自己叫做“乱”●只会节省自己叫做“贱”
一名主管只知道压制自己的情绪和感觉，不敢压制部属叫做怕事；
一名主管只敢纠正自己的错误，不敢纠正部属的错误，就会天下大乱；
一名主管只知道自己吃5元钱的盒饭，下属在外面啃牛排叫做贱。
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•孔子说过不要独善其身。我们不能只管自扫门前雪，不管他人瓦上霜，这些都是没有团体思想的表现。作为一名主管只知道把自己管好是远远不够的，除了自己以身作则、率先垂范之外，还需要推广观念，让企业成为学习型组织，让部属都得到提高。作为领导要摒弃人际关系的束缚，对能力不足的人说“不”。
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总结
企业管理者碍于人情、面子，往往容易纵容能力不足的人。
企业管理者在管理企业的过程中往往也存在着一些误区，将管理等同于比谁更受欢迎，为了让大家都说好，充当老好人的角色，对任何事情都是睁一只眼闭一只眼。
有些领导怕别人超越自己，只好相互包庇，压制有能力的人的发展，纵容能力不足的人，把一个错误的人，放在一个错误的位置上，以至于这个企业没有成长，没有进步，更谈不上发展。
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十一、眼中只有超级巨星
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1．大部分赚钱的公司都靠中等资质的一群人，外加少数超级明星2．顶尖高手互相排挤，既不驯服，也不感恩•一家组织或者公司里真正的超级明星，最多只有5%，伟大的科学家爱因斯坦的ＩＱ是135分，那么在你的组织或者公司里ＩＱ在135分以上的有几个呢？其实人类学家早就研究过了，大部分的人智商都在100分到115分左右，占90%以上。这就证明大部分的人智商是差不多的，差别在于是否有成功的机遇。
•拿破仑说自己的成功是努力加上机会，一家企业ＩＱ超过135分的几乎是凤毛麟角，所以不要眼中只有超级明星。假如说明星只有5%，那么另外95%就是一般人，但是要在一般人的后面加上合格两个字，那就需要我们不要纵容能力不足的人。
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11.1 中等资质的人加少数超级明星
•做好本职工作
•大部分赚钱的公司都靠中等资质的一群人，加上少数的明星。•麦当劳
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11.2 顶尖高手的弊端
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总结
企业领导眼中只有超级明星的做法是错误的，企业的发展都是依靠中等资质的人加上少数超级明星共同努力工作得来的。要知道整个企业里大家都是宝刀，人人都是快马，个个都是良木，而不能眼中只有一两个人是顶尖的，什么事儿都让他们去做，这样不仅对他们来说不公平，因为我们折耗他们；对企业的其他人来讲也是不公平的，因为老板心中没有其他员工，埋没了其他员工的才能。
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