ｍ畦ＥＮＴＥＲ ＰＲＩＳＥ Ｉ 口‘ 正蕾工之窗 政工之窗一 。ＣＵＬＴＵＲＥ 一对政工干部考核评价难点及对策研究 文，赵景华 国有企业政工干部在发挥思想政治工作优势。推动企业和谐发 展中的作用巨大，这已成为大家的共识。新形势下。随着市场经济 和企业改革步伐的加快。政工干部面临的工作环境越来越复杂，任 务越来越繁重。如何最大限度的调动企业政工干部的积极性和创造 性，进一步发挥好他们的聪明才智具有重要的现实意义。因此．做 好政工干部的考核评价工作。就成为实现这一目标的有效手段。 一、国有企业政工干部考核评价的重要意义 随着煤矿行业的发展，企业政工干部的工作面在不断扩展和 延伸．政工干部面对队伍建设、维护稳定、凝聚人心、构建和谐、 推进发展的形势日渐严峻。做好国有企业政工干部考核评价工 作，充分挖掘政工干部潜能，意义十分重大。 第一，做好考核评价工作能避免用人机制的随意性。考核评 价变用人时的“抓人”为平时的“看人”，增加了考察人、观察 人、了解人的时间跨度和广泛性、层次性。可以把政工干部队伍 中的优秀人员纳入决策层的视线范围内，避免在用人上的“近视 眼”．或者是“远视眼”．这就为选人用人提供了重要的依据。 第二。做好考核评价工作能更加科学选拔优秀人才。目前， 企业政工干部的职务任免升降、职称评定、评先选模等工作虽然 不断趋于公开化、民主化，但仍未从根本上克服论资排辈的缺陷。 这要么是“口径”设置不科学．要么是考核评价成摆设。评真考 实一个人，可激励一大片；用错一个人。挫伤一群人。带来的是 气不顺，理不通，由此牢骚怪话滋生，最终消极对待工作。对于 决策层来说，迫切需要有一个可信可用的考核评价结果。 第三，做好考核评价工作能有效实现政工干部价值。为政工 干部打造公平合理的平台，让优秀人才有奔头有干头有前途。决 策层要拿起考核评价这个“指挥棒”。以此发现人才，选拔人才， 树立典范。彰显公平，推进工作。关键是考核评价体系要科学， 考核评价的内容和形式要可靠。目的是凸显先进层。激励中间层。 鞭挞后进层，使政工干部的能力和素质提升的方向性和指向性更 加明确．成才、成熟的速度进一步加快。 二、当前国有企业政工干部考核评价的难点 由于长期以来，对政工干部考核缺乏理性的认识与科学的分 析，因此，在操作过程中缺乏可量化的考核体系和系统的考核方 法。致使考核工作难以达到预期的目的。 第一，考核成绩认定难。政工干部的工作是从事的“长线” 工作，工作成绩很难评估和度量。因此，目前国有企业对政工干 部的考核评价大而化之成为共性。原则性评价多。定量考核少。 考核评价过程中偏重于听述职报告、民主测评、座谈了解等静态 考核方法。缺乏对政工干部个体本质和个性上的掌握，影响了考 核评价工作的准确性和实用性。 第二。考核层次细化难。目前。对政工干部的考核评价，大 ５８ ＭＥＣＩ ２０１３．１１ 多数情况都是一个标准，因岗分层次进行考核评价的比较少。在 矿山企业里面。政工干部虽然都是一个类型的干部，但在不同岗 位或不同部门的政工干部的工作职责和工作范围确有很大差异， 所以层次难细化。 第三，考核评价统一难。在考核评价中关键是要知情者参与 进来。这既是考好评准的重要标志。也是考好评准的重要措施。 但现实却是多头考核评价的多．综合考核评价的少，该由谁来考 核评价不清。导致对政工干部进行考核评价，表面看起来是你考、 我考、大家都在考，但实际情况确是很难得到一个让大家都能服 信的考核评价结果。 三、国有企业政工干部考核评价的对策 政工干部考核是准确识别、准用干部的重要环节，因此要注 重从考核标准、考核方法和考核结果等方面加以改进和创新。 第一，坚持科学合理的进行考核评价权分配。参加考核评价 的各个层面所占权重应尽量合理、科学，人员和范围要吸收各个 层面的代表参加。提高考核评价结果的可信度。要以定性与定量 考核相结合。针对不同工作岗位、职务级别，分门别类的确定实 绩考核项目和指标。考核项目和指标要与岗位职责、签订的责任 目标、上级下达的工作任务、重点工作等联系起来，能够量化的。 应当制定出具体的量化考核评价指标，难于量化的工作。可以细 化为便于考核的相对指标。 第二，分层次建立起考核评价的数学模型。科学合理划分政 工干部层次是考核评价的第一道工序，层次划分准确了，考核评 价的指标和形式也就好确定了。对党群工作部门的负责人、干事、 秘书的考核评价主要通过主管领导评价、相关职能部门评价、本 部门群众评价、基层评价等四个层面来进行。对生产部门、队级 领导的考核评价主要通过主管领导评价、党群科室评价、基层群 众评价等三个层面来进行。 第三．不断修正完善考核评价指标和形式。要大力推行“多 考并轨”的方式来减轻工作量，增加了部门之间信息共享和联系。 避免以偏概全的情况。要使考核评价结果与被考核者的情况逐渐 相符合，形成一个上下左右都能接受的考核评价系统，真正做到 对政工干部的考核评价结果群众满意、被考核评价者服气、决策 层能够使用。 第四，考核评价的结果要真正落到实处。对政工干部的考核 评价是否真实准确，是考核评价结果能否使用的关键。如果考核 评价结果都能接受和认可，那么，考核评价结果就要与政工干部 的去与留、职称的升降、评先选模等紧密挂起钩来，防止出现考 用“两层皮”现象，真正使考核评价工作在政工干部队伍中起到 导向和鞭策作用。融 （作者单位：河北唐山开滦集团有限责任公司）