企业人力资源激励机制管理研究

企业人力资源激励机制管理研究

摘要：在当前经济一体化情况之下，市场竞争最后都会归结为人才之间的竞争，这也为企业在人力资源管理方面带来了一定机遇和挑战。当企业开展人力资源管理时应当由多个方面来确定解决对策，来适应全新竞争环境。企业管理者应当运用科学手段来充分调动起员工工作积极性，同时调动起员工对企业的美好情感，使其愿意为企业贡献自己力量。所以，企业的管理者应当对人才培养予以重视，并且关注人才管理及配置，最主要的还是要重视人才的激励。企业应当根据自己情况和市场变化,制定出与企业相适应的员工激励体制，将激励方法与手段相互结合，进行大胆的创新，突破过去的旧有思维。企业应当充分了解员工心理，并对其进行事实的引导，使员工能够满怀工作热情，并且主动的去创造工作绩效。

本文主要是对企业人力资源激励机制进行研究，选取海底捞这样一个代表性企业，运用的是案例分析法，希望能够对我国企业人力资源激励的相关领域研究具有一定推动作用。文章主要研究海底捞这个企业的人力资源激励机制，主要包括晋升激励制度、薪酬激励制度、培训激励制度、授权激励制度、荣誉激励制度以及榜样激励制度，这些激励制度使得海底捞员工的工作热情被充分激发出来，带领企业走向全国发展道路。而事实上，海底捞在人力资源激励机制方面也存在着一定的不足之处，主要包括对员工需求的识别难度比较大，奖惩福利机制主观性强，目标设置上存在一定误区，员工缺乏竞争意识等方面。因此，应该针对海底捞当前在人力资源激励机制方面存在的问题采取相应的完善措施，具体包括建立对员工需求动态识别制度、建立公开透明的奖罚制度、建立目标设置建议制度以及建立起良性的竞争制度。通过这些完善措施能够使海底捞的人力资源激励机制更加的完善，也能够保证企业所采取的激励措施更加有效，有利于企业的发展的进步。

关键词：企业、人力资源、激励、机制

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1 绪论

1.1研究背景

实际当中，对人力资源激励问题进行相应研究能够充分的发挥出人的潜在能力，并且使得人力、物力以及财力达到非常好的结合效果，从而保证得到最大化的社会及经济效益。对激励机制进行研究不但能够有效提高员工的工作效率，从而节省资源，保证最大限度的激励效果，同时还能够使员工在一定空间及时间内获取改造世界的社会效果。因此，对人力资源激励制度进行一定的优化是企业保持发展活力的一个重要的基本因素，其能够有效的发挥出经济发展中人力资源所具有的推动作用。通过对我国当前的人力资源供求关系进行的考查可以知道，我国人力资源供求双方呈现出闲置交替的情况，也就是人力短缺与饱和之间的交替进行状态。出现这种现象的主要原因是企业开展的人力资源流动性较差，同时存在不合理的激励机制，从而使得人才的流失。当前知识经济背景之下，对于人力资源集聚问题以及怎样能够有效对人力资源加以利用来进一步推动经济继续保持着发展势头成为了-一-项具有深远意义的课题，值得我们去研究。因此，当前企业如果想要实现可持续发展，最需要做的事就是运用优化与流动机制，保证企业目前所具有的有限人力资源能够在发展中发挥出其最大程度激励效果。通过对员工激励机制进行研究能够使得以人为本以及全面发展理念成为企业激励措施中的亮点，对于企业开展员工队伍建设具有非常重要的意义。而实际上，作为企业战略最终执行力量，员工对于企业管理工作具备十分重要作用。因此，是否能够具备一支素质过硬、表现优秀之员工队伍，将作为关系到企业能够走向成功之路的基础。当前我国企业对于人才的需求十分迫切，同时人才问题也已经成为当前需解决的一项重要问题。很多行业内企业当中高学历人才十分稀缺，这必然会导致企业战略方针落实方面受到一定影响。因此，对于企业来讲，目前需要培养出一批具有较高能力素质的员工队伍，进一步采取激励机制，发挥员工的最大作用。 1.2研究意义

通过对相关人力资源激励问题展开一定程度上的研究，能够为社会带来最大程度上的效益。并且保证人所具有的潜力以及技能得到充分发挥，保证人力、财

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力与物力等资源互相之间充分结合在一起，保证组织获得最大的经济效益。通过对相关激励机制的研究，不但能够保证企业员工效率得到最大程度提升，而且通过激励还能节约相应资源，使员工工作效率提升的同时，还能够达到世界观以及价值观的改造效果。因此，对人力资源激励机制进行优化能够保证社会与企业始终保持着活力和进步的动力，进而达到人力资源推动经济发展作用的充分发挥。我国当前有很多企业在其开展人力资源管理过程中都存在着一定问题，比如由于招聘工作或管理不当造成人力资源短缺问题以及所聘用人员出现频繁离职等情况。出现这种问题基本上都是由于企业在开展人力资源激励过程中相应机制不合理所造成的。在当前知识经济时代当中，通过对人力资源集聚以及合理利用能够有效推动经济的进一步发展。因此，对人力资源相关激励机制开展相应研究能够保证以人为本以及人的全面发展理念在激励当中顺利实现，这对于企业开展人力资源管理有着极大促进作用。通过本文所开展一定研究，能够为人力资源激励机制相应理论研究方面提供一定参考，这实际上有着相当的理论意义。同时，本文主要是以海底捞这个典型的国内企业为例，通过对其人力资源激励机制进行研究能够详细了解当前企业人力资源激励情况，并且针对海底捞企业在当前所开展的相应人力资源激励制度中出现的一些问题，提出相应具有一定针对性的解决对策。这对于海底捞以及与其相似企业的人力资源激励机制优化管理有一定参考价值，具有现实意义。 1.3研究内容

本文主要以海底捞火锅为例对企业人力资源激励机制进行研究，研究主要针对海底捞企业当前所采取的人力资源激励机制以及当前存在的一些问题，并根据这些问题提出相应解决措施，以期为海底捞及相似企业在开展人力资源激励机制建立方面提供一定参考。在这样的研究思路之下，本文主要被分为5个章节。

第1章主要是绪论部分，这部分主要研究是要介绍文章当前所开展一系列研究的相应背景、研究意义、国内外研究现状、所采取的研究方法以及相对应的主要研究内容，这为后续进一步开展相应研究提供一定铺垫。

第2章主要是与论文相关～有利于研究的理论概述部分，主要对激励开展简要概述，具体上是对激励相应定义、特性、原则以及所采用的一些方法开展详细介绍，并重点阐述当前主要激励方面理论，一定程度上为后续研究提供相应理论

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基础。

第3章主要对我国企业当前所开展人力资源激励现状进行研究，并且简要对我国一-些企业当前在人力资源激励方面所存在的一些误区和问题进行介绍。

第4章主要是对海底捞所采取的人力资源激励机制开展研究，其主要是以海底捞这个企业作为基本案例，重点研究其目前所实行的相应人力资源激励机制，当前人力资源激励方面所具有的一些不足之处以及为解决问题应该采取的相应完善措施。

第5章作为整篇论文总结部分，其主要是对前面所叙述及研究内容进行总结。 1.4研究方法 1.4.1案例分析法

本文主要以海底捞火锅这个企业作为主要研究案例，对海底捞当前的人力资源激励机制、当前存在的问题以及对应的解决措施进行分析和研究，以达到能够对相应企业人力资源激励机制开展一定程度研究的目的。 1.4.2文献归纳法

在研究过程中通过开展对相关文献资料的搜集、整理以及鉴别等一系列手段，对所研究的文献内容采用描述性研究以及开展定性分析，了解当前人力资源激励的研究现状和发展趋势，并选取部分对研究有参考价值的文献资料用于论文当中，使文章具有一定理论性和可信性。 1.4.3调查研究法

在本文研究过程中，实地到海底捞火锅进行调查，通过与员工交谈的方式了解企业当前人力资源激励情况以及取得的效果，使论证更加贴切实际。

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2 相关理论概述

2.1激励概述 2.1.1激励定义

激励实际上是一个心理学上的名词，其本意是为了能够促进人们行动起来的多种动力之组合，主要分为外在性动力以及内在性动机两种。事实上，激励并不完全等同于刺激。有学者在人力资源角度方面开展了激励内涵界定工作，其认为，“激励在一般情况下主要指针对那些引起员工行为发生变化的内在规律情况，基本可被用于引导、激发、修正以及强化人的各种行为的相应力量，是相应活动之总和。对人开展激励活动能够充分调动起其工作积极性，保证人的行为目标和组织目标的一致性”。事实上，在开展激励过程中，一定要遵循人的相关客观行为规律，而且应当综合开展相应行为，以保证激励取得较好的效果。一般情况下，激励有着十分强的目的性。 2.1.2激励特性

由于人是激励最基本的运用对象，所以人本身所具有的一些基本特性也就在一定程度上决定了激励具有着以下基本特性，即为系统性、社会性、易逝性、有限性以及信用性等。

首先是系统性。开展激励的对象既包括企业的高层及中层管理人员，涉及到基层员工，在这个过程中，任何层次都是无法缺少的，否则将会使得激励不能取得应有效果。因为所被激励对象主要包括这样高、中、低等三个层次，那么可以说激励实际上表现为一种系统性工程，其基本上主要包括能够保证激励措施顺利实现的相应基础。

其次是社会性。由于人本身不可能完全脱离社会而独立存在，因此除了要满足其相应物质需求以外，其本身还有一些精神需求需要被组织满足。。对于所被激励对象来说，所开展的相应激励措施需要将其采取的物质激励与精神激励进行有机结合。而事实上，对于一个企业来说，其实际上所开展的物质激励成本要比相应精神激励高很多。所以，如果企业能够充分了解与利用人的这一-社会特性，那么就能够以最小的成本获得更好的激励效果，达到激励的目的R。

第三是易逝性。激励的特性当中实际上还包括易逝性这样的特点，这主要能够体现在以下两个方面。其一，激励所产生的效力会随着时间的变化而呈现衰减

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趋势;其二，激励实际上很容易受其他事件的影响，进而会在一定程度上加快其实际衰减速度。

第四是有限性。激励所取得的效果是有限的，一个企业如果要保持健康稳定的发展，有一定程度的人才流动也是正常和必要的。即使是这个人才再有能力，若是进行非常高成本的激励才能留住他，那么对企业来讲也是没必要的。所以，企业也就不需要再无限度的对被激励者所提出的相应要求进行满足。所以在一定程度上，激励的有限性主要是由激励成本与收益之间达到的平衡所决定。所以，一个企业如果想要避免过高激励成本而造成的人才流失情况发生，需要提前做好人才梯队的培养工作。

最后是信用性。在进行激励的过程中，企业需要先给予员工相应的承诺，之后再根据情况开展激励，并实现激励的兑现工作R。在这个过程中，企业需要遵守信用，所做的承诺一定要兑现，这样才能取得激励的效果，否则不但达不到激励效果，还可能产生负面作用。 2.1.3激励原则

首先，在一般情况下，所采取的激励有着保健以及激励作用。若是企业想要充分调动起员工实际工作积极性，其首先需要做的是应当充分发挥好激励保健因素的重要作用，保证现有员工在工作中不产生不满的情绪并且能够继续保持积极性°。然而这种做法只是预防性维持，如果在实际工作中仅仅具备保健因素是不够的，最主要的是应当充分利用激励因素。运用激励因素能够在一定程度上充分激发出员工所具有的主动精神，并且保证员工相应的成就感、责任感以及进取心得到进一步增强，使得员工能够尽最大努力去发挥自己本身潜能，以此来不断提高其工作效率及创造力。若是公司的每个员工都能够从内心当中希望创造最佳的工作业绩，并推动公司的发展，那么管理者就无需再为企业目标及战略的实现而担心了。

其次，采取激励措施的一个重要原则是对员工在企业发展中的重要作用予以承认，所以首先要做的是要肯定员工的重要价值。事实上，每个人都具备一定的能力，区别只是在于表现形式有所不同。如果企业能够做到对员工的重视，并且适时的发现员工所具有的能力，同时将员工安排在合适的岗位上使其才能得到充分的发挥，这件事本身对于员工来讲就是一种有效激励。而激励一般情况下都是与目标相联系的，所以企业应当树立起一个合理的目标，同时设定科学合理的绩

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效衡量标准。所设定的目标如果过高的话可能导致员工期望值降低，进而对其工作积极性产生一定影响，而设定的目标过低的话就会使激励达不到应有的效果。

再次，如果企业希望其相应激励能够得到最为有效实施，其实际上还应当对员工的相应需要有一个更加充分了解，按照员工实际需求开展相应激励工作。根据需求层次理论中有关内容，当一个人实际上所提出的较低层次需求得到组织满足之后，其进而将会提出更高层次需求。只有当组织所采取的相应激励措施能够对被激励者的需求予以充分满足时，相应激励才能取得其实际应有效果。因此，如果组织只是运用某一种单一-的激励形式必然不能满足所有的需求，所以对于需求层次不同的人，应该采用不同的激励措施。与此同时，在经济成本基本相同情况下，如果采取不同激励方式，就将会产生不同激励效果。所以，企业的管理者应该通过观察和沟通才能够了解对员工能起到最大激励效果的激励因素，或者是物理奖励、或者是培训机会、或者是晋升机会、或者是良好的工作氛围。

最后，激励实际上应当是适度的，若是实际激励措施过强的话，企业不但需要提高其激励成本，而且还可能会导致不道德行为发生可能性随之提高。而若是相应激励措施过弱的话实际上就很难取得其应当具有的系列效果，尤其是当组织目标如果定的相对较高的时候3。除此之外，实际所采取的相应激励应该在一定程度上秉持公平、公正以及公开的原则，但也不能太过于平均。公开是公平及公正存在的基础，公开的精髓是信息公开，其中包括程度、制度以及结果。公平及公正也就表示所有员工在相应激励方面都具有着同一样的权利以及义务，同时也说明相应奖励及价值贡献之间呈现对等关系。公平及公正可能会使得价值分配在实际上的不平均，但是这也正是体现出了程序及制度的公平及公正性。企业管理者切忌存在“老好人”思想，不能片面的追求平均主义，因为这对于那些工作更加努力的人来讲是不公平的。这样的激励实际上并不能取得十分好的激励效果，甚至在一定程度有可能会产生相反效果，这就将会导致一些优秀员工工作积极性遭受到严重打击。 2.1.4激励方法

事实上，对员工进行激励的方法有很多种，由于每个人都有自己的个性，而且他们的需求层次也不尽相同。所以，企业应该首先充分认识每个员工的实际需求，然后再对应的开展激励活动，这样才可保证取得最佳激励效果。因此，按照激励方式的不同，其可被分为以下几种方法。

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(1）制度激励。企业所制定的各种制度基本上都和物质利益之间有相应关联性。与此同时，所制定的相应制度还能给员工提供实际做事的行为规范与评价标准。员工通过对相关规章制度的遵守获得组织的肯定，同时还能满足舆论与自我肯定等精神需要，达到综合性的激励效果。

(2〉环境激励。企业通过创造出舒适的工作环境来满足员工在精神上的需要，使得员工在工作过程中保持心情愉悦和饱满的热情。与此同时，通过创造出相应的竞争性工作环境可以给员工造成一定压力，促使其在工作中更加努力。比如举行劳动竞赛，评比先进团队和个人等。事实上，通过环境开展相应激励在所有激励方法中占有非常重要位置。

(3）物质利益激励。企业能够通过相应物质及利益手段对员工进行激励，主要有工资、奖金以及相应福利待遇等。作为激励当中最为基础的一种方法，物质激励在现实中很受各个企业所重视，也已成为当前使用范围最广的激励方法。因为金钱等方式在激励当中必然发挥着十分重要的作用，也属于所有激励因素当中最为重要的一种。很多经济学家以及企业管理人员都对这种激励方法开展过相应研究，同时也证实了它在人力资源激励中的重要意义。

(4）目标激励。目标激励事实上主要是通过为员工设定相应目标来充分调动起员工工作积极性。通过目标激励来对员工进行激励，能够运用所设定的相应适当目标来获得到所希望的员工动机以及行为，从而起到调动员工实际积极性之目的。在员工完成相应目标后，其就会收到一定程度的回报，主要包括物质上以及精神上的。因此，运用目标激励方法也能够达到预期目的。

(5）培训激励。这种激励方法主要是对工作上表现优秀的员工给予培训的机会，这是对优秀员工的奖励与肯定，同时对于公司来讲也是一种价值非常大的投资，以便于员工能够在不远的将来承担更多有挑战性的工作，得到晋升的机会。有一些有职业规划和工作目标的员工很倾向于这种激励方法，因为可以让自己的能力得到提升，并获得组织的认可，有利于将来的发展。

(6）参与激励。这种方法主要是主张通过鼓励员工参与到企业管理实际活动以达到相应激励目的。通常情况下，员工都乐于参与到和自身利益及行为相关的事情当中。通过这种实际参与能够使得员工逐渐形成对其所在企业的真正归属感、认同感以及使命感，进而使其达到满足自我实现需要。

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(7）授权激励。授权激励方法主要是通过给予员工一定程度上的权利，使其能够获得在组织中的相应认同感，从而达到激励目的。每个人都想在工作当中来实现自身价值，通过授权激励能够激发员工工作热情，同时能够体现出管理者对员工的一种信任以及对其能力上所进行的肯定。

(8）荣誉激励。这种激励方法主要通过给予员工一定的荣誉，提高员工自豪感和工作积极性、荣誉主要能够反映出管理者对于员工工作贡献的肯定，能够充分满足员工自尊需求。因此，这种精神激励也能取得很好的效果。

(9）危机激励。危机激励方法主要是通过向员工传达危机感，能够使员工振奋出背水一战的士气，然后创造出超凡的工作效率，表现出非常高的智慧。通过危机激励能够在一定程度上提高其员工实际工作积极性，其这种激励方法在企业实际运营当中也经常在关键时刻使用。

若是想要保证所采取的激励措施取得相对比较好的效果，这就要求其企业管理者能够真正掌握好进行奖励的时机以及频率。在一般情况下，所进行奖励的时机是否恰当将会在一定程度上给激励的实际效果造成直接影响。与此同时，若是奖励的频率实际过高或者过低的话都可能会降低激励在工作中所发挥的作用。事实上，企业进行激励都是有着一定成本的，管理者在进行激励制度与方法设计的时候应该将激励成本与效果充分的考虑进去，尽力使用相对较少的投入就能够得到最好激励效果。以上的激励方法很多被企业组合起来使用，进而形成一定的激励机制，保证取得很好的效果。 2.2激励理论 2.2.1过程型激励

一般来讲，过程激励理论主要是通过对人的需求进行满足的过程来进行相应研究，从而对人的一些行为进行分析，看其是怎样产生、引导、维持以及终止相应目标。在研究方法上，过程型激励主要是运用系统性与动态性的方法进行分析，寻找到员工对其劳动付出、薪酬奖金的认识以及相应功效要求等方面的认识。并在这个基础之上对员工行为进行预测与控制，从而达到相应激励效果，取得预期目的。在这里，期望理论以及公平理论是在过程性激励当中重点研究内容。

激励过程属于一个实际动态管理过程。如果企业的管理人员只是一味地将关注的重点放在员工受激励后表现出来的高昂情绪以及工作积极性上，却忽视在整

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个激励过程中环境可能发生的变化，就会给整个激励工作造成不利影响，往往会出现虎头蛇尾、事倍功半的效果。因此，公平理论让企业管理者明白，在人力资源激励过程中，应当首先对体制进行改革，建立起相应的绩效管理和奖惩制度，制定公平工作的晋升政策，主张效益优先、按劳分配的原则，使员工时刻感到公平。与此同时，企业应该根据其员工在实际工作当中投入情况来衡量并给予其报酬，同时应当保证在不同员工之间实际投入与产出比率相同或相近，使其在工作过程中不至于产生不公平感。由于公平感属于员工的一个主观上的感受，所以企业应当时刻对公平感予以关注，当有员工出现不公平感的时候就应当及时进行引导、调整相应报酬情况。 2.2.2内容型激励

内容型激励理论在应用中主要关注于内在性激励因素所具有的相应重要作用，实际中重点使用此类因素来对员工开展一定程度上的激励，相应激励处于激励过程起点部分，也就是以人的实际需要作为出发点，主要研究那些能够指引人们行为去完成目标的一些相关因素。所以内容型激励的主要任务就是要深入了解人的需要，并且确定相应需要的结构及顺序，确定到底应满足哪种需要才能保证激励效果的最大化。

双因素激励理论认为，事实上并不是只要是需要一旦被满足之后就能起到相应激励效果，而只是那些被称之为激励因素的相关需要在被满足之后，其才能在一定程度上充分调动起员工实际工作积极性。而相应保健因素即便是不能实际起到明显激励效果，而其又是必不可少的一种因素，一旦缺失，就可能会造成员工出现一定程度上的不满情绪。由于激励因素以及保健因素在相应激励功能方面存在着这样差异，所以如果想要充分调动起企业员工积极性，首先应该将工作重点放在改善相关保健因素，以避免员工产生不满情绪，影响工作正常开展，在此之后再采取相关激励因素，提高员工对于所从事工作的满意度，使其能够以更加积极努力态度投入当前工作当中。只有采用这种方式才能保证激励取得更加突出与持久的效果。

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3 我国人力资源激励问题分析

3.1衡量标准错误

企业在想要促进其特定的具体业务能够加速发展时，才愿意提供一定的奖励措施。但是，只要企业业务进入到具体执行阶段时，通过这种做法可能会引起一定的问题产生。就比如，如果企业希望其产品的销售额能够得到显著提升，一般都会对取得更好业绩的人员提供一定奖励。其实这种做法本身并没有问题，然而关键是要确定所要奖励的标准，也就是何种业绩应得到奖励。若是销售人员能够根据现场情况进行自主报价，那么就可能会出现其为了能够促成交易的完成，尽力降低最后价格，为了能够提升自身业绩和获取更多个人提成而不考虑企业的利益，做出很多错误行为。若是企业当时正处于危机当中，前景本来就不乐观，如果为了生存而采取这种做法，也有可能会使销售业绩提升上去而脱离困境。若是企业目前发展态势良好，其最佳的考核标准还应当是员工能够为企业带来丰厚的利润。而事实上，对于企业来讲，利润永远是最佳指标。这也就是说，销售人员获得奖励的原因应该是为企业带来了利润，而不能仅仅将关注点放在销售业绩上。也只有这样，他们才能在保证销售业绩的同时，使公司销售利润获得提升。 3.2奖励措施不恰当

一般情况下，关于奖励措施上限的问题，都是在业绩上表现特别突出的员工才能遇到，因为存在这方面问题，也必然会影响到公司员工的工作积极性。就比如，一个企业把销售人员的提成设定为1%，但是为其销售业绩设置了一个上限50万，也就是说销售人员每月就算是销售业绩超过了50万，也只能最多拿到5000元的提成。与此同时，公司规定，每月的销售业绩到下个月自动清零，也就是说，不管员工这个月的销售业绩有多好，跟下个月也没有任何关系。而企业为奖励措施设置上限的原因可能是其没有足够能力来处理过多的业务。而这就会造成一名非常出色的销售人员本来每个月的销售业绩能够远远超过50万，只是因为了这个奖励上限，其每月就保持在50万多一点的销售业绩就可以了，因为做的多了也不会收到任何回报,又不能将业绩转到下个月。同时，有一些本月可能会完成工作可能因为己经到达了上限而拖到下个月完成，影响了其工作的积极性。

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3.3奖励与风险失衡

目前很多奖励措施存在一定的风险，并没有建立起一个有机平衡的关系，若是有一些事情风险小而利益高的话，那么就会出现严重扭曲的风险回报模式。比如，若是企业目前的业务收入来源于较少的核心客户，那么其就一定希望能够将客户群的范围进行扩大，拓展更多的客户。所以，企业在设置激励措施的时候，就可能会增加这样一点，那就是如果销售业绩来源于新客户，现在所规定的1%提成就可提高到10%。乍一看，这种激励模式对于拓展客户数量有着很好的效果，但是在实际当中就会出现很多问题，销售人员都希望获得较高的提成，因此为了追逐新客户就会导致其没有动力去维护现有的客户，导致老客户的流失。也就是说，销售人员都会将精力放在那些可有可无的新意向联络上，而不去关心如何和现有客户建立起良好的合作关系，引起现有客户的不满，最后选择放弃合作。如果这种情况形成一种风气的话，就会影响到销售团队现有文化，最后扩展到整个公司，引起公司经营上的危机。所以，一个优秀的激励计划一定要使得奖励额度和风险大小之间建立起有机的平衡。 3.4内部冲突时有发生

有时候在组织内部出现冲突是难以避免的，因为毕竟很多事情涉及到员工的利益，导致不同团队之间不能完全达到统一。例如，一个企业的会计部门主要关注的是在两天内所完成的全部工作，也就是说他们关心的事情是完成工作情况，因为只有这样才能开出发票，进而获取相应奖励。而运营部门却将关注的重点放在正在完成的项目上，他们会让人觉得工作正在完成当中，并且尽最大可能让今天的项目一直维持在一个比较高效的运行状态，因为激励计划就是要让其项目保持高效运行。所以，若是书面工作做得不完整的话，他们就会说:“我们会很快处理好现在的事情”，以此来敷衍。有时候不同部门之间的冲突是不能完全被消除掉的，尽管如此，公司也应该对现在的运营程序进行调整和优化,把冲突的发生概率降到最低。所以,问题的关键就是给出希望得到的结果，然后去努力实现，要让员工明白，企业的总体利益高于一切。 3.5奖励措施与行为不对应

为了能够保证奖励措施发挥出应有的作用，实际当中就应当把重点放在可控

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制的具体行为之上，而不是那些没有办法控制的结果上。在20 世纪80年代时，美国的当纳利集团给它的每位员工都发放了公司的股票期权，若是公司的股票价格能够在某一日期前达到预先设定的目标，每个人都会赚取不小的回报。公司之所以这样做的原因是，公司高层认为这样做不但能够使所有的员工都关注公司的发展，齐心协力完成组织目标，同时又能够向员工展现出领导层希望与其分享成功。但是，实际上股票的价格总是在不断波动当中，特别是在短期情况下，股票的价格和员工能够控制的因素之间没有必然联系。一般情况下，商品和供应价格都可能会出现上涨的问题，同时市场整体需求会出现下降趋势，所以一个工厂内的员工并不能操作股票的价格，也不能起到多大的激励作用。所以就会出现这样一种情况，不管员工多么的努力工作，公司的股票价格仍然会不断的下跌。最后，员工会意识到就凭自己的这一点微薄的努力并不能对大局有多大改变。实际当中，一般更好的做法都应该关于某种具体行为的，而不是针对某种结果。比如，若是公司认为当前的一个重要目标是提高生产效率，那么就应当将奖励目标设定为提高程度。所以总结来看，公司在实际当中应当选择一种能够引发希望结果的特定具体行为进行奖励。也只有这样做，才能使奖励措施达到促进行动实现的目的。

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4 海底捞人力资源激励机制

4.1海底捞简介

海底捞火锅在1994年成立，其主要经营业务为川味火锅，当前是包容国内各地火锅所具有的一些特色为一体的国内火锅品牌°。海底捞全名为四川海底捞餐饮股份有限公司，其同时开展跨省直营经营策略，在中国一线城市以及部分发达二线城市都有相应的连锁直营店，同时在日本、韩国、美国、新加坡等国家也设有海外连锁直营店，而且目前总共有一百多家。海底捞火锅自从成立以来，都在坚持着“无公害，一次性”的选料标准，对原材料以及各配料都有十分严格的把控标准。经过了二十多年的发展，海底捞已经经受住了顾客的检验，同时也在国内甚至世界范围内建立起具有较高信誉度的四川特色火锅品牌。经过多年的艰苦创业，不断进取，团结拼搏，海底捞从最开始的一个没有什么名气的小火锅店，发展到了今天成为拥有接近2万名员工的大品牌。在海底捞企业当中，存在多方面技术人才以及专家，主要包括食品、营养、管理、仓储以及工程等方面。如今海底捞企业在全世界有着将近120家直营店，同时还配备了四个超大型现代化物流配送基地以及一个产品底料生产基地。公司在国内多个省份先后荣获“消费者满意单位”、“先进企业”、“名优火锅”等荣誉及称号，同时其所创建的特色服务也为海底捞赢得“五星级”火锅称号。自从2008年到2016年，公司已经连续9年获得大众点评网所评比的“最受欢迎10佳火锅店”称号。 4.2海底捞人力资源激励机制 4.2.1晋升激励制度

海底捞在晋升激励制度方面有着十分独特的规定，在海底捞里实行的晋升制度，这有些像部队当中校级以下军衔所实行的晋升制度。在这种制度之下，每个人如果在某一个职位上一段时间内有着十分优秀的表现，那么就有机会在高一级的职务中实习，当实习合格后就能够转为正式职位。之后在这个岗位上如果一段时间内变现十分优秀，就能够再进一步去实习更高一层的职位。 4.2.2薪酬激励制度

在所有的激励制度当中，物质激励是最基本而有效的。海底捞所设计的物质待遇体系能够达到激励的效果。大部分员工都会对自己的待遇感到相当惊奇，多

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数人都是从过去苦苦求生存的阶段逐步转变成了小康生活，他们在通过自己的努力而改变着命运。与此同时，更多的人仍希望能够通过自己的进一步努力，使生活变得更好。因此，海底捞所设定的这种物质待遇方面激励己经发挥了非常重要的作用。

事实上，海底捞为员工所提供的薪资待遇是非常好的，能够让员工感到自豪。在具体的薪酬激励机制方面，海底捞主要从福利与薪酬两方面开展激励。 海底捞为员工提供了非常好的住宿条件，为员工租住的都是小区的楼房，房间内有空调和热水器，而且还有一些简易的家具，人均住宿面积可达到8平米。在宿舍之内不允许吸烟，也不能夜不归宿。宿舍内的人都按时休息，轮流负责打扫室内卫生。在这样优质的住宿条件下，很少会有人选择去外边租房子，省下了很大一部分钱，这无形之中提高了员工的收入。另外海底捞为员工提供相应的补助。另外，海底捞给员工的福利待遇当中最实在的就是员工餐，员工餐非常丰富，三菜一汤，而且味道很好。而且即便是不排队，食堂里也是秩序井然的，人们都不用担心自己没有饭吃，也不必挤着去打饭。同时，在海底捞上班可以每天吃上四顿饭，而且在周末的时候还可以有加餐海底捞的这种制度是非常先进的，而且海底捞并没有后勤经理这样一个职位，所有的员工吃住都是由店长一手负责。而且每一位领导都能作为员工的后勤经理，如果员工在生活上遇到什么事情的话，都可以随时去找领导，然后得到有效解决。

海底捞所提供的薪金构成主要是建立在员工的发展途径上。普通的员工能够通过进行升职来使自己的工资得到提高，若是不能升职的话也能够通过评级的渠道来使工资提高。在海底捞内部，除了普通员工的工资收入能够完全超越经理这样的级别以外，还有一个比较有特色的制度对员工起到了很好的激励作用，那就是分红。当员工向别人提起自己能够得到分红的时候，都是充满着自豪感，他们感觉自己与别人的待遇是不一样的。海底捞所做的事情并不容易，也是其他餐饮企业无法达到的，所以海底捞能够蓬勃发展起来。海底捞的领导以及员工都完成了很多其他餐饮企业及员工难以完成的事，所以他们能够享受到比别人高的待遇，这是正常的。 4.2.3培训激励制度

海底捞还实行相应的培训激励制度。其中，在海底捞新入职培训当中，新入职的员工会得到公司系统当中最优秀的培训师进行的指导。海底捞的每个部门都

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不进行直接招聘，实际当中采用由管理片区内的人事部门统一进行人员招聘，在集中开展培训工作。因此，海底捞能够在系统内部挑选出表现最优秀的培训人员来开展新入职员工的培训工作。海底捞每年都会选拔优秀员工开展集中培训，尤其是对管理层人员。通过聘请专业的培训教师来为大家讲解如何进行企业管理，并为他们做好职业生涯规划指导。 4.2.4授权激励制度

在海底捞当中，每位员工都能具备独立思维，通过创新来为每个顾客服务。由于在这里每个员工都作为管理者,海底捞就有了很多核心力量，也有了核心竞争力。这种做法并不是哪个企业能够照搬过来的，因为其不仅需要一定的胆量，还需要有相应的企业文化作为支撑。海底捞靠这种授权让员工全力进行操纵，进而充分发挥出员工的主观能动性。海底捞充分信任自己的员工。在海底捞里，所有的基层员工都有着充分的授权及信任，无论是采购人员还是基层的服务人员，所有的数据都靠员工自觉进行上报。这主要是因为海底捞里的员工都将这里作为自己的家，把这份工作当成自己的事业，把事情都真正当成自己的事去做。海底捞通过这种以信任和授权管理为基础的授权激励制度来对员工进行激励，并且能够充分体现出每位员工自身的价值，真正使员工愿意尽自己最大努力发挥体力和脑力为企业创造相应价值。 4.2.5荣誉激励制度

在海底捞里，还有着十分有特色的荣誉激励制度。其中，海底撈所设置的“工会”就属于一种比较有特点的组织。这种工会跟国家规定的那种正式工会有一定的区别，这种“工会”主要是由单位内所有的核心及骨干员工以及那些对企业忠诚的员工组成。这些员工都是一些资历比较老的员工，工作年限一般都在6-8年，具有一定的入会标准。当然，这种组织与正式的国家组织在组织性及严密性方面还有一定差距，但是加入的条件却是非常的严格。其中最为关键的一条就是要宣誓在海底捞工作终身，直到退休为止，即便是有一天海底捞垮掉了也不能离开。同时，在海底捞里，领导能够时刻保持在员工身边的状态，因此可以及时的看出员工哪里做得特别好，并且随时给予鼓励。这些鼓励有时候只是在现场进行口头表扬，有时候也会在例会上进行实物或现金的奖励。 4.2.6榜样激励制度

当开始进行入职培训的时候，每一个培训师都会向新员工做自我介绍，此时

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他就将自己当成了一个榜样，向新员工展示应该向他学习的地方，并鼓励他们为之努力。在新员工到店之后，无论是店长还是经理，都会向新员工介绍自己，并让其将自己作为榜样，鼓励新员工学习并赶超他们。与此同时，领导也会向员工列举一些店内优秀员工的例子，以供那些新员工来向他们学习。海底捞里的每一位店长或者经理其实都是由普通的服务员一步步走上来的，他们通过自己的努力不断改变着自己的命运，非常值得后来的员工进行学习。在身边这些活生生的例子面前，海底捞的每一位员工都相信，通过自己的努力一定能够改变命运。这就是海底捞所实行的榜样激励制度，企业为员工树立起诸如店长、经理以及优秀员工这样的榜样，以达到激励员工的目的。 4.3海底捞人力资源激励机制的不足 4.3.1对员工需求识别难度大

根据相应需要理论我们可以知道，不同员工因为个体所具有的差异性，他们本身有着不同需要，其具体上主要包括三种，即成就需要、权力需要以及归属需要。在平时工作当中，员工一般都会具有追求成就的需要，并且具备权利需要以支配及控制他人，同时存在归属需要，表现在对友好亲密关系的追求。这三种关系之间并不是孤立存在的，其对于个人不具备排他性，同一个员工可存在不同程度上的权力需要、成就需要以及归属需要。与此同时，其所表现出的差异性也十分有限。对于海底捞企业来讲，管理者在日常工作当中应当通过不同员工实际表现分析出其员工不同需要，并在这个基础上为员工安排相应岗位工作,这是一件非常有难度的事情。比较高层次的管理者一般很少有机会与全部基层员工进行沟通交流，所以识别和分析基层不同员工需要的责任就需要所有一线管理人员(如店长)的身上。而事实上，海底捞里的员工教育程度以及个人素养并不是特别高，相关的优秀管理人才也比较缺乏，尤其是基层优秀管理人员方面目前还有较大缺口。因此，相关一线管理人员在对员工需要进行识别方面存在比较大的主观性，有可能无法真正按照不同员工的差异性识别出其真正需要，而造成岗位匹配方面有所偏差，从而导致相应激励措施不能被实际落实到位，对员工工作积极性产生一定负面影响。

4.3.2奖惩福利机制主观性强

在海底捞当中所采取的奖惩机制目前来看，也有非常大的主观性，有着非常

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大的操作空间，对维持组织公平方面是不利的。在海底捞内部有着十分多样的奖励激励，从一个发夹开始，直到一辆汽车，奖励方式非常丰富。而且，目前这种以奖惩机制为主的激励机制在海底捞企业当中已经发挥了非常大的作用，对于调动员工工作积极性有着重要意义。但是，实际上，在海底捞内部，公司对一些绩效比较差的员工也有着十分严格的惩罚标准，而相应的奖励机制却不是十分明确，这种情况就有可能会使得相应奖惩力度上的不平衡，对员工工作积极性方面是一种打击。有些员工心里可能会想，我这样努力的工作，所得到的奖励却不是特别多，而一旦出现错误却要承担那么大的处罚,这对于我是不公平的。而且为什么同样的工作和努力，别人所受到的奖励程度却比我要大呢。因为这样的心理存在，就造成了员工的工作积极性受到打击，影响工作效率。与此同时，在海底捞当中，很多员工招聘都倾向于内部推荐，由现有员工介绍自己的朋友或者老乡来这里工作，这种方式虽然在一定程度上能够使员工之间关系更加和谐和团结一些，却可能带来一定的副作用，诸如裙带关系、小团体等。这就造成了在开展奖惩措施的时候掺杂进了人情因素，从而对组织决定产生一定影响，致使不公平现象的出现。目前这种情况是很难采取措施加以避免的。因此，目前海底捞所实行的福利制度存在主观性强、灵活性以及制度化不突出等问题，这些问题影响着海底捞激励机制的正常运行，可能造成员工不公平感增强，影响工作积极性。 4.3.3目标设置存在缺陷

在海底捞这个企业当中，表面上看，其每一个员工都设置了自己比较明确的长短期目标，也有非常清晰的职业发展路线，也能够将个人目标与企业实际发展进行一个有机结合。然而，从当前的实际情况方面看，有些员工在进行目标设置的时候并没有对自身实际能力有一个全方位的考虑，也只是将关注的重点放在主管态度上以及努力程度方面，并没有自己比较清晰职业生涯规划，也忽视了相关理论知识、技能水平以及专业素养的学习与提高，使得员工在自己目标设置方面存在定的不合理性。一般情况下，一-些困难的目标总会要比那些简单的目标有着更强的激励效果，同时也十分容易致使员工在满意度方面的降低。所以，在海底捞当中，虽然是所有员工基本上都已经参与到了自己职业目标设置这个过程当中，然而如果想要有一个相对合理的目标却并不容易。在这一方面，海底捞的相关制度和措施就显得不是十分恰当，是存在一定缺陷的，需要海底捞采取对策进行解决。

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4.3.4员工缺乏竞争意识

在海底捞中，有一套员工工作制度和相应的企业文化，在这里员工被培训得知道该按照什么样的标准为顾客提供服务，自己在什么时间段该做什么样的事。这也就出现了前面说的那样，洗菜员在前台比较忙的时候帮忙传菜、上菜，而服务员在后台忙的时候又帮忙洗菜，每一个服务员在回后台的时候都会带回去一部分脏盘子等等。这种工作氛围虽然表现出了前所未有的团结性,但是也存在一定的负面影响，那就是员工之间缺乏竞争意识，员工认为大家都在做同-件事情，别人怎么做我就怎么去做，没有去真正想过要与别人不一样，缺乏足够的竞争意识。这在一定程度上就造成了员工工作积极性实际上并不够强，只是跟随组织大流。大部分员工认为有些事情是理所应当的，并没有自己的思想，认为只要按照现在的方式去工作，就会取得一定的成绩，也会得到相应奖励和职位提升。 4.4海底捞人力资源激励机制的完善 4.4.1建立对员工需求动态识别制度

在对不同员工的需要进行识别方面，海底捞应该从各级管理者的角度出发，通过选拔的方式确定这方面的专门负责人，由其和基层员工进行深入的垂向沟通，例如可以通过举行联欢晚会活动、与员工一同吃饭、定期举办相应座谈会等方式。通过这样的沟通能够随时在不同管理层面之上了解不同员工当前的个人需求以及职业目标等情况，以便开展后续工作。与此同时，海底捞还应该在开展员工培训工作的过程中统一对员工相关职业需求开展科学测试工作，以使得企业相关管理人员能够更加准确而高效的判断出员工当前的实际工作需要。在对员工进行岗位安排的时候，应该安排相应的定向工作流动，通过岗位轮换的方式使员工接触不同性质的岗位，以此来对员工个人需要与工作匹配度是否匹配进行检验，以便于将员工安排在合适的岗位上，充分发挥其能力，提高工作积极性。以此同时，通过改变员工的工作环境，能够为其营造出一定的新鲜感，激发员工的工作热情，从而起到相应的激励作用，达到对员工激励效果。因此，海底捞应当建立起这样一套对员工需求进行动态识别的制度，充分识别出员工在不同阶段的真正需要，以便有针对性的采取相应措施，提高员工满意度，增强激励效果。 4.4.2建立公开透明的奖罚制度

企业所进行的奖励应该具有一定根据性，并且将钱用于最需要的地方。其中，

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奖励应该包括物质奖励与晋升奖励，应该综合运用奖励。对于海底捞来讲，在进行奖励过程中，相应的奖励应该有着-一定的随意性，不能只要领导高兴就随意的发布奖励决定，应该建立起奖励制度进行制约。与此同时，处罚对于企业激励制度也是非常重要的。但是目前很多企业所实行的处罚过于严肃和冷漠，海底捞也存在这样的问题。处罚是必须要有的，是对企业内部管理制度的维护，不能因为人情的原因而打折扣，否则就不会令人信服。

海底捞还应该将福利制度进行透明化，并建立起相对灵活的福利制度，让员工可以在多种福利项目当中选择自己最需要的福利。通过这样的做法不仅能够让员工可根据自己实际需要以及具体情况来进行福利的选择，同时还能够使员工满意度得以提升，进而提升组织员工的绩效水平。这种福利制度也可作为奖励措施的一种，使员工在工作过程中能够享受到这样的待遇，便于工作的顺利开展。 4.4.3建立巨标设置建议制度

在员工目标设置方面，海底捞应该将关注的重点放在员工满意度方面。相关人力资源部门应该对于新员工以及那些对目标设置理论并不十分熟悉的员.工给予一定的建议，帮助这部分人对自己的目标进行更加合理的设置，以便于达到目标激励的效果,提高相应绩效水平。

事实上，并不存在不优秀的员工，只有没有被放对地方的员工。有时候员工的目标并不明确，也给组织带来一定的困扰，组织中再优秀的员工都需要在认清自己目标的前提下充分发挥其才能。所以，不仅企业管理者应当充分了解员工的能力所在，也应该建立起相应的制度，使员工了解自己的目标在哪里，然后再将其最合适的人放在最合适的岗位上，保证员工能力得到最好的发挥。企业的管理者要建立起目标设置建议制度，使员工能够建立起科学合理的目标，并在这个目标上努力，公司就能把相应能力的员工安排在适合其发展的岗位上，否则其他的激励措施都是枉费心机，不能起到应有的激励效果，有能力的员工最终都会选择离开，给企业造成巨大的损失。 4.4.4建立良性竞争制度

在激励机制建立过程中，海底捞应该根据自身实际情况建立起一个良性的竞争制度，保证员工有一定危机意识，起到激励的效果。事实上，海底捞可进一步在内部营造出一种竞争的氛围，也就是鼓励员工比、学、赶、超，使员工有一定危机感，时刻感觉如果自己不努力就会有人替代他的位置。这是非常关键的，领

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导者应该懂得如何在员工当中创造出这种竞争的气氛，并且为员工设立阶段性目标，采取奖惩措施激励员工努力完成目标。有些员工在取得一定成绩之后，就变得膨胀起来，认为自己对于公司是必不可少的，从而恃才傲物，很难对其进行管理，有时候甚至敢威胁上司。对于这一类人，应该在其身边安置能力相当的竞争者，让其富有危机感，让其认识到如果自己再这样下去的话，公司随时都会有可能替换掉自己。而且即便是很多客户对他十分认可和支持，也是因为有公司这个平台的支持。所以，作为海底捞的领导者应该时常引导下属之间的良性竞争，保证员工在良性的发展中不断提升白己，这也说明了建立起一个良性的竞争制度的必要性。

5 结论

实际上，人力资源激励机制的建立对于企业发展起着至关重要作用，本文主要是以海底捞为例进行分析和研究，在海底捞这个企业当中，其所具备的一些人力资源激励制度具有一定的先进性，也值得其他企业进行学习与效仿。首先，学习是很有必要的，因为能够从别人的经验中找到符合自己的东西，因此，需要从海底捞这个实例当中学习知识。海底捞所有的基层服务人员成为产生服务创新之主体力量。因此在实际企业运行当中，应该努力充分调动起员工工作积极性，在这一方面才是其它企业需要学习的地方。海底捞能够充分调动起员工的工作热情，提高工作效率，这是在一个好的制度基础上进行的，包括晋升激励制度、薪酬激励制度、培训激励制度、授权激励制度、荣誉激励制度以及榜样激励制度等多个方面。与此同时，这些制度也要靠人来执行，使之不断运行起来。

然而，事实上海底捞的人力资源激励机制还存在一定的不足之处，比如当前制度对员工需求的识别难度比较大，容易造成所采取的相应激励措施不能与员工实际需要相契合，达不到应有的激励效果。其次，海底捞目前的奖惩福利机制具有主观性强的特点，容易造成权力的滥用，使员工产生不公平感，从而影响工作积极性。再次，海底捞员工在目标设置上存在一定误区，这主要是海底捞的相应目标设置制度存在缺陷，不能有效指导员工完成其目标设置工作，容易打击员工工作热情。最后，海底捞的员工普遍缺乏竞争意识，这种氛围不利于工作绩效的提升和企业的发展。因此，应该针对海底捞当前在人力资源激励机制方面存在的

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问题采取相应的完善措施，具体包括建立对员工需求动态识别制度、建立公开透明的奖罚制度、建立目标设置建议制度以及建立起良性的竞争制度。通过这些完善措施能够使海底捞的人力资源激励机制更加的完善，也能够保证企业所采取的激励措施更加有效，有利于企业的发展进步。

最后，本文所开展的企业人力资源激励机制研究是以海底捞企业为例，研究具有一定理论及现实意义，对于有类似情况的服务企业，可以根据自己的情况建立并完善相应的人力资源激励机制，保证企业充满活力与竞争力，并在前进过程中有一个可持续发展的空间。

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