考核制度

绩效考核制度

一、 目的

为提升员工工作效率和公司效益，特制定本制度。 二、

考核对象

适用于公司内所有正式员工，不包括公司顾问、签订劳务合同的员工、参与销售提成的员工；工程部一线员工、维护部一线员工、出勤率低于当月天数的4/5的员工、试用期员工、核发绩效时已离职员工、厨师员。 三、 考核领导小组的建立和职责

1、考核小组的建立：组长： 执行组长： 组员：

2、考核组长负责考核方案制定、修改的审批；考核实施过程中的监督指导。 3、执行组长负责考核的执行，对考核体系的修订完善、考核小组会议的主持。 4、考核组成员负责对考核的落实、执行、完善。 四、 考核的层次

一级考核：考核组直接对副总、各职能部门责任人考核。见《中层员工绩效考核表》

二级考核：部门内部考核，主要考核执行者是部门负责人，被考核对象是部门员工，考核小组对二级考核结果进行抽查，补充，二级考核结果由各部门负责人考核签字后交考核小组存档。见《普通员工绩效考核表》 五、 考核周期

1. 考核执行月度考核、年末综合考评。

2. 考核小组原则上每两周对各部门抽查、跟进一次，对于出现的问题及时分析

总结、制定改进方案。

3. 结合绩效考核，年末进行综合考评，对年度指标整体完成情况进行汇总、分

析、总结。

六、 考核的工具和依据 1. 考核工具

公司考核主要依据：KPI、KPA、MBO、360度考核等工具。 指标解释：

KPI：关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性、衡量性、可达性、现实性、时限性。

KPA （Key Point Analyzer 关键因素分析）主要应用于HR对非业务部门及业务部门中从事非业务工作的岗位的绩效考核。经营目标、客户评价、上级评价、部门职责和工作任务都是KPA事件的来源之一，对这些方面进行关键因素分析，提炼出各自不可接受事件、可挑战事件和日常事务。

MBO:目标管理(Management by Objects，简称MBO)，是一种程序或过程，它使组织中的上级与下级一起协商，根据使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标做为经营、评价和奖励每个单位和个人贡献的标准。

360度考核：又称为交叉考核，英文全称为performance intercross valuation，缩写为PIV。将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。上司、下属、同事、跨部门协作相关人员，都有可能纳入同一个考核圈进行交叉考核。 2. 考核依据

考核具体依据：部门职责、岗位职责、公司规章制度、公司年度目标，公司年度计划，部门月度计划。

七、 考核内容占比 月度考评

各部门按照月度计划内容进行考评，每月进行分数汇总，每季度结合业绩指标进行考评后，发放绩效工资。

季度业绩指标与日常管理工作占比如下：

1. 业务副总、新能源部门经理、维护部商务经理业绩指标占考评内容的60%，

日常管理（月度工作计划）工作占40%。

2. 总经理、各项目经理业绩指标占考评内容的50%，日常管理工作占50%。 3. 维护部经理业绩指标占考评内容的25%，日常管理工作占75%。 4. 职能部门经理、普通员工考核内容月度计划占100%。 年度考评

1. 业务副总、新能源部门经理、维护部商务经理业绩指标占考评内容的60%，

日常管理（月度工作计划）工作占40%。

2. 总经理、各项目经理业绩指标占考评内容的50%，日常管理工作占50%。 3. 维护部经理业绩指标占考评内容的25%，日常管理工作占75%。 4. 职能部门经理、普通员工考核内容月度计划占100%。 八、 绩效工资核算方式及应用 1. 核算方式

依据员工个人全部工资10%的比例计算，被考核的10%由公司单独支出，进行绩效考评。

部门月度考核分数权重表

60＜X T=X×100% 60≤X＜70 T=0.7 70≤X＜85 T=0.8 85≤X＜95 T=0.9 95≤X＜100 T=1.0 X＞100 T=1.1

X=部门月度得分；T=相应权重系数 普通员工月度考核分数权重表

部门内部排名前20% T=1.1 中间部分 T=1.0 部门排名后20% T=0.9 T=相应权重系数

当部门员工月度考核分数小于60分时，实发绩效工资=绩效工资额度×实际得分×100%；部门人员比例按照四舍五入方式截取，部门人员少于三人，按照排名第一按照1.1权重，第二按照0.9权重； 2. 应用 月度考评

依据月度考评分数，计算月度绩效工资，绩效工资按季度发放。

普通员工实发绩效工资=依据部门内部考核排名权重×部门绩效权重×绩效工资（每人工资额外的10%）

部门经理及以上人员实际发放工资=部门绩效权重×绩效工资（每人工资额外的10%） 年终考评

依据公司薪酬制度（13-15薪），结合年度绩效考核的分数计算年末绩效奖金。奖金在年末工资中发放。

普通员工年终奖励发放=奖金额度×月度部门评分数权重×个人月度平均分数权重

部门经理级以上人员年终奖励发放=奖金额度×月度部门评分数权重 奖惩

结合年末绩效考评得分，对于表现优秀员工给予加薪、晋升等奖励，对于不符合岗位要求的员工给予调岗、降薪、辞退等惩罚。 九、

考核面谈

对考核结果的面谈主要是为了发现被考核者工作中的不足，根据工作中的不

足制定有效的改进措施。 十、 结果申诉

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考核小组提交申诉书或当面提出质疑。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

考核小组接到员工申诉后，应在三个工作日做出答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。考核办三日内未给予答复，员工可向总经理办公会议投诉。 十一、 考核结果保管与查阅 1. 考核表的保管由考核专员保管。 2. 保管期限考核表自制成之日起保存存档。

3. 需要查阅有关考核表时，可以向考核办提出要求进行查阅。